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Por más de dos años, La Semana Laboral de Cuatro Horas ha sido un bestseller nacional. ¿Por qué? Porque la mayoría de nosotros nos resentimos estar atados a nuestros trabajos, y sabemos que podemos hacer aún un mejor trabajo si tuviéramos la flexibilidad.

Pero los trabajadores están completamente sólos para descifrarlo. De 168 naciones, 163 tienen alguna forma de permiso de maternidad remunerado, dejando a Estados Unidos con la compañía de Lesoto, Papúa Nueva Guinea y Swazilandia. Lindo. Somos adultos que tienen demandas del trabajo y del hogar; ¿qué está mal aquí?

En la Conferencia BlogHer en la Ciudad de Nueva York el 7 de Agosto de 2010, MamaBee y yo hicimos una presentación sobre cómo las mujeres de los medios sociales pueden ayudar con los esfuerzos de base para presionar que haya una adopción más amplia de las prácticas del sitio laboral más amigables con las familias –más amigables con los seres humanos, digo yo. Es importante que tanto legisladores como líderes corporativos sepan cuánto nosotros el pueblo deseamos y necesitamos prácticas del sitio de trabajo flexibles.

¿Por qué es tan urgente? 
Para parejas con niños en las que ambos ganan un sueldo, las horas combinadas de trabajo son ahora 91 horas por semana, más de las 81 horas por semana en 1977. Por primera vez, el censo del 2007 registró más hogares estadounidenses liderados por solteros que por personas casadas. De acuerdo al Proyecto Laboral para Familias Trabajadoras, 40% de las personas cuidando a ancianos también tienen responsabilidades de cuidado infantil. Sólo 20% de la fuerza laboral actual tiene el lujo de tener un padre que se queda en el hogar. Los datos nacionales muestran que más de 80% de los trabajadores encuestados preferirían más opciones de trabajo flexibles y las utilizarían si no hubiera consecuencias negativas en el trabajo. Y ahí se concentra todo: si no hubiera consecuencias negativas.

La buena noticia es que muchos empleadores son más flexibles sobre la implementación de la flexibilidad, pero la mayoría de las firmas más pequeñas, donde ahora trabaja la mayoría de los estadounidenses, no ofrecen tales beneficios a todos sus empleados. Los términos son negociados basados en cada caso. Sin tener políticas públicas, muchas compañías no saben cómo implementar cambios. En el Estudio Nacional de Empleadores realizado en el 2008, aquellos más propensos a implementar la flexibilidad incluyen a empleadores con un gran porcentaje de mujeres en cargos de gerencia superiores, compañías en las industrias sin fines de lucro, de finanzas, inmuebles y aseguradoras, y aquellas compañías sin representación en sindicatos.

¿Qué están haciendo las compañías? 
 La mayoría de las grandes compañías estadounidenses tienen iniciativas para atraer y retener a excelentes empleados al proveer beneficios para “trabajo-vida personal.” Éstos están frecuentemente centrados en “Iniciativas para Mujeres” pero los hombres ciertamente se benefician. Tradicionalmente, las grandes empresas de contabilidad han liderado el camino, acompañados por compañías farmacéuticas y otras firmas de servicios profesionales. Tengo un amigo que es un alto gerente en Deloitte que trabaja completamente en casa. Su trabajo es global, y a nadie le importa dónde está. Es más fácil para profesionales que trabajan en una oficina negociar arreglos de trabajo flexibles que lo es para trabajadores con salarios por hora y para aquellos que trabajan para pequeños negocios. Sin embargo, las compañías están ad hoc sobre los programas.

Es por esto que los estándares son tan claves. 
De acuerdo a la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, los cinco mayores beneficios “amigables con las familias” son cuentas de gastos flexibles para el cuidado de dependientes, tiempo flexible, permisos familiares, teletransporte a tiempo parcial y semanas laborales comprimidas. Hoy en día las iniciativas para el trabajo y la vida personal también incluyen la asistencia para el cuidado de personas ancianas, servicios para cuidado infantil, capacitación en materias de gestión, asistencia para la adopción, programas de extensión en la comunidad y muchas otras formas de flexibilidad y rediseño del sitio de trabajo.

Muchas personas consideran al trabajo más flexible cuando es posible tomar tiempo libre durante el día para asuntos personales. Pero esto no es lo mismo que practicar políticas amigables con las familias. Temiendo las repercusiones, la mayoría de los estadounidenses escogen no poner en práctica el máximo alcance de tales beneficios, y los hombres los utilizan mucho menos que las mujeres (piense en la diferencia entre las normas de permisos de maternidad y de paternidad). Pero una porción de la fuerza laboral estadounidense que se encuentra en aumento está “doblemente centrada,” de acuerdo a las palabras de Ellen Kossek de MSU: viendo el trabajo y el hogar como actividades complementarias, y sintiendo que pueden ser exitosos en ambas.

Legislación Federal en el Horizonte (existe más, pero para ser breves…)
 FMLA
 Aunque se han tomado más de 100 millones de permisos por ausencias laborales bajo la FMLA desde 1993, muchos trabajadores no pueden tomar ventaja completa de sus cláusulas porque no pueden darse el lujo de tomar ausencias sin pagos. Ser remunerado por su permiso de maternidad, sin embargo, es a discreción y está basado en su empleador y su estado de residencia. Sólo 8% de los trabajadores estadounidenses tienen ausencia familiar remunerada.

La discriminación basada en el embarazo es una forma de discriminación por sexo. Pero el permiso de maternidad es usualmente creado a partir de una variedad de beneficios que incluyen el permiso por enfermedad, vacaciones, días personales, discapacidad temporal (es decir SDI o STD por sus siglas en inglés) y permisos por ausencias familiares no remuneradas. La mayoría de las compañías le permiten utilizar su tiempo de enfermedad, vacaciones o feriados para su permiso por maternidad. La FMLA fue actualizada en enero de 2009 y las últimas cláusulas están aquí. Aunque parezca extraño, muchos empleadores consideran que el permiso de maternidad es una discapacidad. Muchas de las condiciones para los permisos remunerados son financiadas por el seguro de discapacidad de corto plazo (SDI por sus siglas en inglés).

Acuerdos Laborales Flexibles 
 “La discriminación de las Responsabilidades Familiares” hoy en día es ilegal bajo varias leyes, pero sólo dos estados prohíben que los empleadores discriminen contra aquellos que tienen responsabilidades de cuidar de otros. El Centro para la ley de Empleo y Vida en UC Hastings tiene un recuento excelente de las políticas públicas que previenen esta discriminación. Sin embargo, en la práctica, todos sabemos que la discriminación raramente está en blanco y negro pero es medio infame y sigilosa. 
Un modelo que está ganando fuerza es llamado un “derecho para solicitar” la ley. Como lo coloca Phoebe Taubman: “Originalmente de Gran Bretaña, esta ley daría a los empleados el derecho de solicitar un acuerdo de trabajo flexible. Su empleador tendría que considerar el requerimiento y darles una respuesta escrita. Son libres de negarlos, pero ellos tienen que explicar por qué formalmente. La idea sería, especialmente en una economía como ésta, que las personas que pudieran tener un acuerdo de trabajo flexible podrían temer solicitarla por todo el estigma que rodea la flexibilidad, y ellos no quieren ser vistos como una persona descartable o no comprometida con su trabajo. Es una bonita idea para cualquier momento, pero particularmente en una recesión porque no hay un gran elemento de costo. Pero hemos medio incursionado en eso en unos cuantos lugares pero no ha despegado aún. Y existe una ley federal, la ley Carolyn Maloney, modelada con la versión de Gran Bretaña. [Ley de Flexibilidad para las Familias Trabajadoras - Working Families Flexibility Act, HR 1274]”

Teletransporte
 Trabajar para el Gobierno Federal es una de las mejores formas de asegurar un trabajo flexible. Recientemente, la Oficina de Gerencia de Personal, dirigida por John Berry, anunció varias pruebas innovadoras de tiempos flexibles. Después de que una tormenta de nieves masiva apagara a Washington DC, los líderes se dieron cuenta de que en esta época es simplemente estúpido que se pierda una semana de trabajo porque la gente no puede venir a la oficina. Y ellos tomaron acciones.


Recientemente, el Senado y la Cámara de Representantes aprobaron una legislación llamada la Ley de Mejora del Teletrabajo de 2010, “diseñada para expandir las oportunidades de teletrabajo en todo el gobierno haciendo que los empleados sean presuntamente elegibles y requiriendo que las agencias tomen un número de acciones para expandir sus programas de teletrabajo.” La ley final está casi lista para llegar al escritorio del Presidente, lo cual es una buena noticia. Yo realmente creo que el Gobierno Federal, muy deliberadamente, quiere convertirse en un empleador modelo. Obama ha sido abierto sobre esto: tal vez los Federales nunca pagarán los sueldos de Wall Street, dice, pero para tener lo mejor y lo más brillante tendrán que competir con la calidad de vida. Así que si usted tiene interés en lo nuevo de la política de vida personal y laboral, siga lo que hacen los empleados Federales.

El Representante Alan Grayson (D-FL) propuso la Ley de Vacaciones Remuneradas que requiere al menos una semana de vacaciones remuneradas para los empleados en las compañías que tienen al menos 100 empleados. Los empleados a tiempo completo y parcial (25 horas por semana/ 1250 horas por año) serán elegibles después de un año de servicio. Los blogs derechistas rápidamente lo llamaron “Francés” aunque estudios tras estudios muestran que tomar vacaciones aumenta la productividad del trabajador.

Voy a cerrar con ésto: lo que realmente necesitamos es una remuneración obligatoria para permisos por enfermedad, y remuneración por permiso familiar (vea MamásConPoder.org para leer los excelentes resúmenes). Nuevamente: De 168 naciones, 163 tienen alguna forma de permiso de maternidad remunerado, dejando a los Estados Unidos en la compañía de Lesoto, Papúa Nueva Guinea y Swazilandia.

Si se da la remuneración por permisos de ausencia a un nivel federal me comeré mi sombrero. Pero si lo hiciera, seríamos un mejor país por ello.


Lo Que está haciendo la Casa Blanca El 31 de marzo de 2010 la Casa Blanca celebró su primer foro para discutir la flexibilidad del sitio de trabajo. Me senté ahí con asombro mientras el Presidente Obama gritaba, “¡la flexibilidad en el sitio de trabajo no es un asunto de mujeres!” La Dra. Christina Romer, directora del Consejo de Asesores Económicos pregonó su excelente nuevo reporte sobre los beneficios de la flexibilidad. Luego, en julio, la Administración prosiguió con el Evento del Grupo de Trabajo para la Clase Media del Vice-Presidente Biden sobre el Trabajo y la Familia, el cual fue co-auspiciado por el Consejo de la Casa Blanca sobre las Mujeres y las Niñas. Ésto se enfocó en dos áreas: pagos iguales para mujeres y hombres; e implementar la flexibilidad del sitio de trabajo que todos necesitamos para cumplir nuestros deberes de hogar mientras cumplimos las demandas de nuestra vida laboral.

De acuerdo al blog del Instituto de Familias y Trabajo, “La Secretaria del Trabajo, Hilda Solis, anunció que el Departamento de Trabajo realizará una nueva encuesta en el 2011 sobre la Ley de Permisos Familiares y Médicos. Ellos también estarán patrocinando un suplemento para la Encuesta sobre el Uso del Tiempo Estadounidense incluyendo preguntas sobre el permiso de padres, las responsabilidades para el cuidado infantil, el uso del programa del seguro para permisos familiares, y otros asuntos del trabajo y la familia. Además de las encuestas que realizarán, la Oficina de mujeres del Departamento de Trabajo – dirigido por Sara Manzano-Diaz estará realizando foros a través del país llamados “Diálogo Nacional sobre la Flexibilidad en el Sitio de Trabajo” donde líderes de negocios y de comunidades se unirán para compartir ideas para hacer que la flexibilidad del sitio de trabajo sea una realidad, y eventualmente, el estándar en las prácticas de negocios.”